Von 39 auf 32 Stunden, Arbeitszeit auf vier Wochentage verteilt, ein fester Tag in der Woche arbeitsfrei: So sah die Forderung einer langjährig beschäftigten Fillialleiterin gegenüber Ihrem Arbeitgeber aus.
Die Filialleiterin vertrat die Ansicht, dass eine wirksame Leitung der Filiale auch in einer 32-Stunden-Woche möglich sei. Sie argumentierte, dass es nicht erforderlich sei, während aller Öffnungszeiten präsent zu sein, da in ihrer Abwesenheit Schichtleiter die Verantwortung übernehmen könnten. Sie wies zudem darauf hin, dass sie in ihrer Arbeitszeit Aufgaben übernehme, die nicht direkt mit der Leitung verbunden seien, und sah keinen Bedarf, für diese Zeit zusätzliches Personal einzustellen, da das bestehende Team diese Aufgaben abdecken könne.
Aus Sicht des Unternehmens wiederum müssten Filialleitungen in Vollzeit beschäftigt sein, um den organisatorischen Anforderungen gerecht zu werden. Es argumentierte, dass Teilzeitarbeit in einer Filialleitungsposition nicht ausreichend wäre, um die vielfältigen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu bewältigen, die konstante Präsenz und Verfügbarkeit erforderten.
Flexibilität als Schlüssel zum Erfolg
Wie aber sah das Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 Sa 29/23) den Fall? Es entschied, dass die bloße Vorgabe eines Arbeitgebers, Führungspositionen, speziell die einer Filialleitung, nicht in Teilzeit besetzen zu wollen, kein ausreichender betrieblicher Grund sei, um dem Teilzeitbegehren eines Mitarbeiters zu widersprechen. In der sich ständig wandelnden Arbeitswelt von heute sei Flexibilität der Schlüssel zum Erfolg. Ein Bereich, in dem diese Flexibilität zunehmend an Bedeutung gewinnt, sei die Gestaltung der Arbeitszeiten, insbesondere auch in Führungspositionen, so das Gericht weiter.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern urteilte, dass die Regelung, Filialleitungspositionen nicht in Teilzeit zu besetzen, nicht den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entspricht. Es wurde bemängelt, dass die Arbeitgeberin nicht aufzeigen konnte, wie eine reduzierte Arbeitszeit die Betriebsorganisation signifikant stören würde. Zudem wies das Gericht darauf hin, dass bereits eine Vertretungsregelung besteht, da die Filialleitung nicht alle Öffnungszeiten abdecken kann. Die Arbeitgeberin konnte nicht erklären, warum diese Regelung bei einer Arbeitszeitreduzierung nicht anwendbar sein sollte.
Fazit: Das Urteil bekräftigt, dass Führungsaufgaben durchaus flexibel und individuell gestaltet werden können, ohne die Effizienz der Unternehmensanforderungen zu beeinträchtigen. Es betont, dass moderne Arbeitswelten flexible Arbeitszeitmodelle erfordern und unterstützt die Rechte auf Teilzeitarbeit, was Arbeitgeber dazu anhält, ihre Organisationsstrukturen zu überdenken. Dadurch wird signalisiert, dass Mitarbeiterbedürfnisse nach flexibleren Arbeitszeiten ernst genommen und Ablehnungen gut begründet sein müssen. Führungspositionen werden damit für ein breiteres Spektrum von Bewerberinnen und Bewerbern zugänglich.
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